Работодатели заговорили о 13-й зарплате: с сентября всё меняется — многие уже хватаются за голову

Работодатели всё чаще обсуждают порядок начисления 13-й зарплаты, поскольку правила оформления премий становятся строже. Новые требования ориентированы на прозрачность: компаниям важно не только объявить о поощрении сотрудников, но и закрепить все условия в документах. От этого зависит юридическая корректность выплат, отсутствие споров и предсказуемость финансовой мотивации работников.

"С 1 сентября 2025 года ст. 135 Трудового кодекса РФ дополнили третьей частью, которая требует, что документы, устанавливающие премирование (трудовые и коллективные договоры, положения), должны четко описывать вид премии, размер, условия получения и срок выплаты", — пояснил руководитель центра правопорядка в Москве и Московской области Александр Хаминский.

По словам юриста, 13-я зарплата — это внутреннее решение компании. В законах её нет, поэтому порядок начисления полностью формируется внутри организации: в положении о премировании, коллективном договоре или трудовых соглашениях. Именно там определяется формула расчёта, фиксированный размер или зависимость от результатов работы.

Что представляет собой 13-я зарплата

Так называемая "тринадцатая зарплата" — это премия, которую обычно выдают в конце года. В разных организациях её называют по-разному: новогодняя премия, годовое вознаграждение, бонус по итогам периода. Несмотря на название, к окладу она не привязана напрямую. С точки зрения законодательства — это стимулирующая выплата, которая относится к поощрениям за труд и облагается НДФЛ, а обязанности по налоговым отчислениям полностью лежат на работодателе.

Размер премии определяет сама компания. В одних фирмах сумма составляет процент от среднего заработка, в других — фиксированный бонус, а иногда — индивидуальная выплата, зависящая от KPI. Все условия должны быть отражены в документах, иначе у работников могут возникнуть претензии, а у работодателя — трудности при проверках.

"Размер такой премии может быть как фиксированным, так и зависеть от результатов работы или среднего заработка сотрудника. Расчетные формулы также определяются работодателем", — напомнил Хаминский.

Сравнение основных вариантов 13-й зарплаты

Советы шаг за шагом: как грамотно оформить 13-ю зарплату

1. Определите вид премии — фиксированная, по KPI или от среднего заработка.

2. Пропишите формулу расчёта в положении о премировании — это исключит споры.

3. Установите сроки выплаты: перед праздниками, в конце отчётного года или по итогам квартала.

4. Укажите перечень условий, которые влияют на получение премии: выполнение плана, отсутствие нарушений, участие в проектах.

5. Используйте удобные HR-инструменты — электронные кадровые сервисы, учётные программы и зарплатные модули бухгалтерских систем.

6. Обеспечьте доступ работников к документам: в корпоративной базе, на закрытом портале или через кадровый отдел.

Ошибка → Последствие → Альтернатива

1. Ошибка: премия объявлена, но не закреплена документально.
   Последствие: спорные ситуации, риск невыплаты или жалоб сотрудников.
   Альтернатива: оформить положение о премировании, внести пункт в коллективное соглашение.

2. Ошибка: формула премии зависит от субъективной оценки.
   Последствие: недоверие, снижение мотивации.
   Альтернатива: прозрачные KPI, привязка к окладу или к среднему заработку.

3. Ошибка: отсутствие чётких сроков выплаты.
   Последствие: недовольство персонала, сложности при начислении зарплаты.
   Альтернатива: прописать конкретную дату или период, например: "не позднее 28 декабря".

4. Ошибка: снижение премии задним числом.
   Последствие: нарушение закона и риск спора с работником.
   Альтернатива: корректировать выплату только в период дисциплинарного взыскания.

А что если премию снижать нельзя?

Летом вступили в силу новые ограничения, которые защищают сотрудников от произвольного уменьшения премий. Работодатель вправе снизить вознаграждение только за тот период, в котором работник совершил нарушение. При этом итоговое снижение зарплаты по всем выплатам не должно превышать 20% за месяц. Закон не отменяет дисциплинарные меры, но запрещает использовать их как основание для сокращения всех премий подряд — особенно тех, что связаны с оказанием платных услуг или выполнением разовых задач.

Плюсы и минусы 13-й зарплаты

FAQ

Как выбрать модель премирования?
Ориентируйтесь на специфику бизнеса. В рознице и продажах эффективны KPI, в госструктурах — фиксированные суммы, в сервисе — премии от среднего заработка.

Сколько стоит внедрение системы премирования?
Если использовать готовые HR-сервисы, стоимость варьируется от 0 до 300 рублей на сотрудника в месяц. В крупных компаниях процессы встраивают в существующие зарплатные модули.

Что лучше: фиксированная премия или бонус по результатам?
Фиксированная премия предсказуема, бонус — более мотивирующий. Оптимальный вариант — комбинированная схема.

Мифы и правда

Миф: 13-я зарплата обязательна для всех компаний.
Правда: это добровольная премия, предусмотренная только внутренними документами.

Миф: премию можно не платить без объяснений.
Правда: если она закреплена документально, работодатель обязан соблюдать условия.

Миф: дисциплинарное взыскание отменяет все премии.
Правда: снижение возможно только за конкретный период нарушения.

Сон и психология

Годовые бонусы влияют на эмоциональное состояние сотрудников не меньше, чем зарплата. Ожидание премии повышает чувство стабильности и помогает планировать личный бюджет. Психологи отмечают, что прозрачная система поощрений снижает стресс и улучшает атмосферу в коллективе.

Три интересных факта

1. Первые годовые бонусы появились в Японии как часть корпоративной культуры заботы о сотрудниках.

2. В некоторых странах новогодняя премия закреплена традицией и выплачивается независимо от результатов.

3. В сервисных компаниях годовой бонус часто привязывают к оценкам клиентов.

Исторический контекст

В 1960-е годы европейские компании начали вводить годовые премии для удержания квалифицированных сотрудников.

В 1990-х в России начали появляться положения о премировании в частных фирмах, когда бизнес стал формировать собственные системы мотивации.

Сегодня 13-я зарплата используется как часть HR-стратегии, особенно в конкурентных отраслях.