Понял настроение интервьюера — и задумался о будущем в команде
Алексей давно ощущал, что на текущей работе ему становится тесно. Команда почти не менялась, задачи повторялись из месяца в месяц, новые проекты распределялись между "старыми" сотрудниками, а инициативы Алексей реализовывал только в свободное время — в ущерб отдыху. Когда в его почте появилось письмо от рекрутера крупной компании, он воспринял это как шанс вырваться из стагнации.
Его вдохновляло всё: масштаб проектов, перспективы развития, положение компании на рынке. Он тщательно подготовился: изучил обзоры, посмотрел рейтинги работодателей, сформулировал вопросы, чтобы понять реальную структуру команды. Но уже на этапе входа в офис появилось первое сомнение. Администратор, встретившая его, говорила будто на автопилоте — устало, сухо, отрешённо. Алексей отмахнулся: "С кем не бывает".
Собеседование началось с неожиданной резкости. Руководитель, который должен был провести интервью, вошёл в переговорную без приветствия, даже не представившись. Он сразу открыл ноутбук и, не поднимая взгляда, бросил:
— Расскажите, чем вы нам полезны.
Тон был не заинтересованным, а требовательным, словно Алексей должен оправдать своё присутствие. Разговор развивался неприятно: руководитель перебивал ответы, задавал вопросы раньше, чем Алексей успевал сформулировать мысль, а иногда и вовсе смотрел мимо — будто спешил закончить.
Когда Алексей попытался узнать о структуре команды, он услышал:
— Мы работаем на результат. Каждый делает то, что я скажу.
Эта фраза пронзила особенно сильно. Она не звучала как принцип эффективного менеджмента — скорее как отражение хаоса, отсутствия распределения обязанностей, а главное — диктатуры настроения руководителя.
На вопрос о профессиональном развитии ответ выглядел ещё тревожнее:
— Все учатся в процессе. Хотите — развивайтесь.
Фраза звучала так, будто развитие сотрудников вообще не входит в стратегию компании. Алексей вспомнил, как однажды попал в команду, где "развитие" означало бесконечное самообразование без поддержки руководства, и понял, что повторения не хочет.
Но самым говорящим оказалось не содержание ответов, а интонация. Руководитель рассказывал о задачах с усталостью и раздражением — как будто сам не верил, что всё перечисленное вообще возможно выполнить в заданные сроки. Взгляд — напряжённый, жесты — резкие, мимика — закрытая.
Собеседование длилось меньше получаса, но оставило ощущение, будто Алексей целый день пробыл под давлением. Он вышел из офиса, вдохнул холодный воздух и почувствовал тяжесть. Внутренний голос говорил: "Что-то не так".
Вечером Алексей обсуждал всё с другом, который давно работал в HR. Тот слушал молча, а потом сказал:
— Ты описываешь классические сигналы нездоровой атмосферы. Иногда собеседование честно показывает то, что внутри компании давно гниёт. Вопрос только в том, готов ли ты это увидеть.
И Алексей понял, что обязан увидеть — пока не поздно.
На что стоит обращать внимание во время собеседования
По словам HR-эксперта и карьерного консультанта HRD Open Group Валерии Доманской, собеседование — это момент, когда кандидат может увидеть ту сторону компании, которую в вакансиях обычно не показывают. И именно уклончивые или властные ответы становятся первыми красными флажками.
"Если в ответ звучит: 'Мы работаем на результат' или 'Вы делаете то, что я говорю', — это прямой показатель отсутствия структуры", — сказала Валерия Доманская.
Такие ответы показывают, что процессы не сформированы, зоны ответственности не прописаны, а правила игры меняются в зависимости от настроения руководителя. В таких условиях сотруднику сложно развиваться — он постоянно тушит пожары, выполняет разрозненные поручения и не понимает критериев успеха.
Важный маркер — отношение к развитию.
"Если вы слышите: 'Все учатся в процессе' или 'Развивайтесь, если хотите', — это означает отсутствие системной поддержки", — отметила эксперт.
Сотрудник в такой компании рискует остаться в состоянии вечного самообучения, вкладывая ресурсы без отдачи и признания.
Доманская подчёркивает, что тон интервьюера может рассказать о компании даже больше слов.
"Усталость, раздражение, сарказм — это признаки эмоционального выгорания и напряжения внутри команды", — добавила она.
По словам эксперта, лидер, который проводит собеседование в таком состоянии, почти всегда отражает реальное положение дел в коллективе. И кандидат получает шанс увидеть будущее место работы без фильтров.
Как атмосфера компании отражается на психологическом состоянии кандидата
По словам российского психолога и обозревателя MosTimes Виктории Артемьевой, человек воспринимает атмосферу собеседования прежде всего эмоционально. И часто именно чувства сообщают правду быстрее, чем логика.
"Когда руководитель демонстрирует закрытость или раздражение, психика воспринимает ситуацию как потенциально небезопасную", — сказала Виктория Артемьева.
Эксперт отмечает: если у кандидата после встречи возникает ощущение давления, смятения или внутреннего протеста, эти эмоции нельзя игнорировать. Это важный сигнал, что корпоративная культура может быть несовместима с личными ценностями.
Артемьева уточняет, что хаотичные, неструктурированные компании быстро приводят к выгоранию, особенно у сотрудников с высоким уровнем ответственности.
"Когда нет чётких процессов и поддержки, человек начинает брать больше, чем может выдержать. Он тонет в неопределённости", — добавила она.
Психолог подчеркивает, что собеседование — это не экзамен, а встреча двух сторон, которые выбирают друг друга.
"Если что-то внутри говорит 'не моё', к этому стоит прислушаться", — сказала Артемьева.
Алексей, прислушавшись к этому сигналу, отказался от предложения — и через две недели получил новое приглашение от другой компании. Собеседование там оказалось спокойным, уважительным и структурированным. И впервые за долгое время он почувствовал: вот где хочется работать — без ощущения внутреннего давления, похожего на хроническую самокритику.
